Continuiamo il nostro percorso di esplorazione dei temi del Successo, del Talento e dell'Impegno – è possibile individuare i propri punti di forza precocemente?

Uno dei termini più utilizzati da qualche tempo a questa parte è Big Data, ovvero, secondo la definizione corrente, set di informazioni talmente ampi ed eterogenei da non poter essere analizzati mediante le tecniche di analisi tradizionali (database, SQL, ecc.).

Da un certo punto di vista, gli esseri umani sono fra le principali fonti di Big Data al Mondo: dati antropometrici, report accademici, preferenze per gli acquisti (sempre più online), messaggi sui social media – ogni nostra azione lascia tracce.

Indizi molto utili per Statistici, Marketer… e forse anche per quanti si occupano di Orientamento.

Se, come la Scienza sembrerebbe indicare, interessi e talenti risultano “scritti” in buona parte nel DNA, dare un senso ai segni che lasciamo in ogni fase della nostra vita potrebbe essere un modo intelligente di identificare gli ambiti su cui investire maggiori risorse, dove maggiori appaiono le probabilità di successo.

In teoria, gli strumenti tecnici per un approccio di questo tipo non mancano – per gli studenti, ad esempio, basterebbe pensare ad una versione più “dinamica” della classica scheda di valutazione scolastica, aggiornata con maggiore frequenza e con un focus più ampio rispetto ai risultati ottenuti nelle singole discipline.

Una sorta di portfolio in crescita insieme al suo titolare, da consultare in momenti cruciali quali la scelta della Scuola superiore a cui iscriversi, della Facoltà da frequentare, e del percorso professionale da affrontare.

Una proposta interessante, ma che pone alcuni limiti – primo fra tutti, quello della privacy: come trovare un equilibrio fra il feedback offerto negli anni da insegnanti, allenatori, tutor e la possibilità del singolo individuo di esercitare un controllo su dati tanto sensibili? 

Inoltre, come essere sicuri che tali tracce, per quanto numerose, possano fornire un ritratto completo della persona a cui sono riferite? Se ci limitiamo a considerare i social network, è facile constatare quanto il desiderio di apparire o l'apparente anonimato possano condurre a comportamenti poco genuini.

Infine, va tenuto conto un aspetto non secondario del processo di Recruiting: l'interesse suscitato da un candidato può derivare tanto da ciò che è, quanto da ciò che potrebbe diventare; ma per quanto riguarda il potenziale, i segnali provenienti dal passato hanno un peso relativo – nel corso di una vita, tanti sono i cambiamenti, anche repentini, che possono avvenire e condurre una persona su strade del tutto nuove.

Insomma, se da una parte un approccio Person-specific può essere molto utile ai futuri lavoratori e a chi li circonda, non lasciamoci sedurre dal fascino di soluzioni “razionali” ma anche riduzioniste.

Andrea Torti